Privući, zaposliti i zadržati

**Neke kompanije doslovno se "trgaju" za dobre zaposlenike, baš kao skupina lavova u divljini koji se bore da osvoje srce svoje lavice. Međutim, "borba" za talentima nešto je ipak perfidnija od borbe lavova u savani.** ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-280/1b955306b54d52a84de9f38f5011a746.webp) Jeste li se ikada zapitali tko su ključni zaposlenici vaše kompanije? Po čemu to znate? Jesu li to voditelji vaših ključnih odjela? Možda specijalisti koji znaju obavljati poslove koje nijedan drugi djelatnik ne zna? Ili su to pak zaposlenici koji nisu nužno na rukovodećim pozicijama, ali imaju jedinstvene sposobnosti zbog kojih vaša tvrtka uspijeva raditi to što radi? Što biste napravili da ti zaposlenici odu iz vaše kompanije? Jeste li ikad razmišljali o tome koliku bi štetu takav pothvat napravio vašoj kompaniji? A možda ste se već našli u toj situaciji? Kako ste (i jeste li je uopće) preživjeli? Ovih dana svi pričaju o nekakvom *talent managementu*, međutim što je to uopće? Suštinski, upravljanje talentima je proces pronalaska onih kandidata na tržištu rada koji svojim znanjima, vještinama i sposobnostima vašoj kompaniji omogućuju brže i efikasnije ostvarenje njenih ciljeva. Jednostavno rečeno, to su oni ljudi koji bi bili odličan dodatak vašoj organizaciji, posebice za pozicije koje nazivamo tzv. "uskim grlima" (engl. *bottleneck*). To nisu ljudi koje ćete pronaći ovako usputno, već se trebate oboružati vremenom, motiviranošću i dobrim živcima kako biste uspjeli u potrazi za njima. Suština cijelog procesa *talentmanagementa* sastoji se od tri koraka: privući, zaposliti i zadržati ključne osobe za vašu kompaniju. Neke kompanije doslovno se "trgaju" za dobre zaposlenike, baš kao skupina lavova u divljini koji se bore da osvoje srce svoje lavice. Međutim, "borba" za talentima nešto je ipak perfidnija od borbe lavova u savani. Ona je vremenski dulja i sastoji se od mnogo više koraka, kako pripremnih tako i egzekutivnih. Prije se ta borba vodila samo na području IT sektora, kad su kompanije tražile dobre programere. Sada se nepovoljna situacija proširila i na ostale djelatnosti, pa se čini da više ne možete pronaći ni pouzdanog konobara, čistačicu, prodajnog predstavnika, niti *content managera*. S druge strane, statistika je neumoljiva: trošak pogrešno zaposlene osobe iznosi i do dvije njegove godišnje bruto plaće. Ljudi se u 2019. zaista na svakakve načine žele dokopati dobrih ljudi – što preko "staromodnih" oglasa za posao, što preko novijih kanala (društvenih mreža i sl.), preporuka, poznanstava, pregovora i nagovaranja i sl. Situacija se dodatno komplicira činjenicom da se na današnjem tržištu rada trenutačno nalazi pet različitih generacija. Među njima, "mlađe generacije" (dakle generacija Y, milenijalci, i generacija Z koja lagano ulazi na tržište) u pravilu uopće nisu lojalne kompanijama u kojima rade, za razliku od njihovih starijih kolega. U organizaciji će ostati u prosjeku dvije godine (što onu komponentu zadržavanja čini puno izazovnijom), a tijekom te dvije godine od menadžmenta će očekivati puno i previše. Kredibilitet za takvu poziciju daje im spoznaja o manjku kvalitetne radne snage na tržištu, kao i svjesnost o tome da su poželjni i da se kompanije bore za njih. *Talent management* od tvrtki ponekad traži kompletno rušenje njihove poslovne strategije i sadašnjeg načina zapošljavanja. Nerijetke su situacije u kojima su direktori kompanija dovedeni pred zid, ne znajući što napraviti da bi njihova organizacija uopće opstala. Sami odjeli ljudskih potencijala u današnje su se vrijeme našli pred dosad neviđenim izazovima, što od njih zahtijeva potpuno "odmicanje" od njihovih tradicionalnih uloga kadrovske službe. Zbog toga ćete u modernoj literaturi pronaći mnogo preporuka koje nalažu da se HR strategija treba razvijati paralelno i u skladu s poslovnom strategijom čitave kompanije. U nekim ćete pak kompanijama pronaći čitave odjele koji se bave isključivo upravljanjem talentima – oni pribavljaju nove zaposlenike te su odgovorni da one postojeće zadrže što dulje. A kako onda uspješno "odraditi" ona tri koraka u upravljanju talentima koja smo maločas spomenuli? Odgovor na to pitanje svakako nadmašuje opsege ovog teksta. Ipak, dat ćemo presjek 10 glavnih područja poslovanja svake kompanije (neovisno o njenoj veličini i djelatnosti) na koja svakako treba staviti naglasak u procesu *talent managementa*: **Brand poslodavca** (engl. *employer branding)* Znate li kakvu reputaciju na tržištu imate kao kompanija? Što kandidati koji su u vašem selekcijskom postupku uopće misle o vama? Znaju li ljudi koje želite zaposliti da uopće postojite? Možda su to sve razlozi zbog kojih dobivate nedovoljno velik broj prijava kad objavite oglas za posao, a čak i kada ih dobijete, sve su to više-manje loši i nekvalificirani kandidati. **Iskustvo kandidata** (engl. *candidate experience*) Jeste li se ikada zapitali što kandidati doživljavaju, misle i osjećaju dok se nalaze u vašem selekcijskom postupku? Kandidatova iskustva u selekciji uvelike utječu na njegov interes za radom u nekoj kompaniji – posljedično i na njegovo zadovoljstvo, a dugoročno i na njegove poslovne rezultate. Istraživanja su pokazala da postoje tri glavna "neprijatelja" dobrom iskustvu kandidata, a to su predugi proces prijave na neko radno mjesto, nedobivanje (pravovremene) povratne informacije o rezultatima selekcijskog postupka, te loše/neugodno iskustvo na samom razgovoru za posao. **Proces selekcije i odabira kadrova** Kako uopće izgleda proces zapošljavanja u vašoj kompaniji? Tko ga vodi, i koliko u prosjeku traje? Je li strukturiran, ili zapošljavate onako, "po osjećaju"? Suvremeni načini zapošljavanja i, općenito, razvoj odjela ljudskih potencijala za sobom su donijeli pregršt alata i metoda koje vam mogu olakšati ovaj korak. Koliko god se na prvu selekcijski postupak činio eliminacijskom aktivnošću, on vam zapravo otvara vrata u kandidatove sposobnosti i interese koje ne možete otključati nijednim drugim ključem. ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-280/7d18f59ff7b7f0ca616459fb423d0876.webp) **Programi preporuka** Upravljanje talentima usko je vezano za tzv. *referral* programe. Polazi se od pretpostavke da "dobri talenti poznaju dobre talente", te ponekad preporuka nekog vašeg zaposlenika može biti deset puta učinkovitija od vašeg najuspješnijeg oglasa za posao. Vaši sadašnji zaposlenici najbolje znaju kako je to raditi u vašoj kompaniji te među svojim kontaktima mogu preporučiti onu osobu za koju smatraju da bi bila najbolji dodatak vašem timu. ***Onboarding*****procesi** Kako izgleda prvi radni dan u vašoj kompaniji? A prvi mjesec? Dobiva li svaki novi djelatnik svog mentora, ili ih odmah "bacate u vatru"? Radite li provjeru njihove radne uspješnosti nakon prvog tromjesečja ili pola godine? Proces uvođenja u posao (posebice za mlađe i manje iskusne kandidate) jedan je od ključnih faktora koji utječu na to kakav će oni dojam steći o vašoj kompaniji te, suštinski, kako će se uopće osjećati radeći za vas. **Angažiranost zaposlenika** Daju li vaši djelatnici svoj maksimum, ili samo odrađuju posao? Poražavajući podatak Gallupovog istraživanja pokazao je da je takvih zaposlenika svega 3% u hrvatskim kompanijama. Da bi zaposlenici bili angažirani na svojim radnim mjestima, oni trebaju imati osjećaj da su njihov rad i angažman prepoznati. Zbog toga se na njihove rukovoditelje stavlja dodatna uloga, a to je aktivan rad na razvoju njihovih potencijala te upoznatost s onim u čemu su oni dobri. **Zadržavanje zaposlenika** (engl. *employee retention*) Komponenta poslovanja na kojoj neke tvrtke jednostavno "padnu". Ulože velik napor da bi pribavili one najzanimljivije i najsposobnije kandidate, no, nažalost, nakon toga stvari prepuštaju slučaju. Proces upravljanja i *de facto* brige o talentima ne završava potpisom ugovora o radu. **Učenje i razvoj** (engl. *learning & development*) Pohađaju li vaši djelatnici različite (stručne i *soft skills*) edukacije? Jesu li one pomno prilagođene njihovim obrazovnim potrebama i interesima, ili su im samo delegirane kao obveza? Nerijetke su situacije u kojima voditelji kompanija svoje djelatnike pošalju na neku edukaciju ili *teambuilding*, očekujući od njih da će odmah po povratku bolje raditi ili više prodavati. Edukacija nikako ne smije biti "flaster metoda" za liječenje nekih većih i dubljih međuljudskih problema u kompaniji. **Upravljanje radnim učinkom** (engl. *performance management*) Tema koja bi sama zauzela cijeli članak! Znate li tko od vaših djelatnika koliko radi? Jesu li oni nagrađeni za to, te jesu li te nagrade u skladu s njihovim interesima? Upravljanje radnim učinkom predstavlja jednu od osnovnih predaktivnosti za uspješno upravljanje vašim talentima. **HR analitika** Ništa bez brojeva! *Talent management* ne znači da ćete tu i tamo objaviti neki oglasić za posao ili "zalijepiti" neku lijepu sličicu na vaše društvene mreže kako biste privukli zaposlenike. Naprotiv, to je ponekad poput znanosti! Vrijeme i trošak vašeg prosječnog zapošljavanja, stopa fluktuacije vaših djelatnika, doseg vaše prosječne Facebook objave ili razina zadovoljstva vaših zaposlenika – sve su to KPI-jevi koji vam pomažu da proces upravljanja talentima učinite strateškim i konstantno ga prilagođavate budućim tržišnim uvjetima. Osim što smo (samo!) zagrebli površinu, iz svega ovoga nameće se jedan zaključak: odmaknuti se od stihijskog zapošljavanja i učiniti ga planskim. Selekcijski proces u prosjeku traje tri mjeseca, dok se top-talenti na tržištu nalaze svega 10 dana. Stalno budite u potrazi za novim talentima, čak ih tražite i na pomalo neobičnim lokacijama – iznenadit ćete se rezultatima!