Lideri moraju smanjiti strah i dati put ka rješenju krize

**Donosimo zanimljiv intervju iz regije koji nam pokazuje kako voditi ljude u doba pandemije.** ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-280/6592450e6f58bba8efa99d183a991ca8.webp) **U novonastaloj situaciji, izazvanoj korona virusom, svi smo prinuđeni mijenjati način života, poslovanja, navike… Postoje li neke preporuke kako se lideri u kompanijama trebaju ponašati u ovakvim, kriznim vremenima i koje su to preporuke?** Ono što zovemo „krizna vremena“ je, ubiti, specifično stanje u kome se nalazimo kao lideri ili zaposlenici, kao građani, roditelji, organizacije ili čitava društva u određenom vremenskom periodu. To stanje karakterizira neizvjesnost uslijed promjene ustaljenog načina rada i djelovanja i naša prva reakcija je strah za vlastiti opstanak (metaforički, ali, u ovom slučaju, i stvarni). Ljudi se svjesno, a naročito podsvjesno, ne žele mijenjaju i uvijek teže statusu quo, comfort zoni, poznatom i ustaljenom načinu rada i života. Planovi, ideje i uvjerenja koje imamo u vezi s nama samima, našim ulogama u organizacijama i obiteljima, našim poslom, ali i sa životom uopće, u sadašnjosti i budućnosti, daju nam osjećaj kontrole nad poznatim situacijama i uvjerenje da znamo što trebamo raditi. Uljuljkani u ustaljeni način života i rada, a naročito ako smo na pozicijama koje se povezuju s moći i utjecajem, mi stječemo uvjerenje da raspolažemo svim informacijama i da suvereno vladamo. Naš ustaljeni način života i rada nam daje sigurnost i osjećaj da je sve u redu. Krize kao što je ova, koja je bez presedana, dovode sva ta uvjerenja u pitanje. Ustaljena rješenja ne rade, nema osjećaja kontrole i javlja se ogroman strah. Opasnost je velika, realna, a nemamo dovoljno relevantnih informacija, ne možemo predvidjeti što će se dogoditi, ne znamo koliko će trajati, vidimo kaos koji nastaje, a ne vidimo rješenje. Lideri upravljaju emocijama grupe koju vode, bilo da je u pitanju samo nekoliko ljudi, velika organizacija ili cijelo društvo, država. Oni moraju smanjiti strah i dati put ka rješenju krize, odnosno ka ponovnom uspostavljanju reda. Jasno i nedvosmisleno i to svatko na svom nivou i u skladu sa svojom domenom utjecaja. Oni stoga moraju prvo biti svjesni sebe i svojih strahova i reakcija i njihovog utjecaja na okruženje. Moraju razumjeti da ono što govore i rade, je odraz u velikoj mjeri njihove podsvjesti, može značajno pogoršati ili poboljšati postojeću situaciju. Bez obzira koliko su i sami uplašeni moraju svoje aktivnosti usmjeriti u pravcu povećanja sigurnosti svih pojedinca koje vode kroz empatiju, ali čvrste ruke i iz dana u dan. **Veliki broj kompanija je organizirao rad svojih zaposlenih od kuća. Međutim, postoje i oni radnici koji moraju zbog prirode posla nastaviti odlaziti na radna mjesta. Kakva je uloga lidera u tim situacijama (rad od kuće/dolazak na posao)?** Uloga lidera je tu jasna. Moraju apsolutno sve napraviti da svoje zaposlenike osiguraju i fizički i psihički. Prvo i osnovno je da dobro i iskreno preispitaju da li i u kojoj mjeri stvarno zaposlenici trebaju napuštati svoje domove da bi obavljali određene aktivnosti: koliko su to stvarno aktivnosti koje su neophodne, suštinske, mogu li pričekati neko vrijeme (uz jasnu komunikaciju da će to kasnije svima značiti veći napor), mogu li se obavljati on line, a onda i kako se putem novih tehnologija može promijeniti ustaljeni način rada u interesu posla, ali i opće sigurnosti zaposlenika. Takvih primjera ima sve više i to je dobra strana ove situacije, ne samo što nas čuva od bržeg širenja zaraze, već i zato što nas gura u pravcu većeg korištenja novih tehnologija. To je prilika da se brže razvijemo. Ako govorimo o psihološkoj podršci, ona je krucijalna. Zavisno od djelatnosti zaposlenici mogu biti, u manjoj ili većoj mjeri u strahu za vlastitu sigurnost i sigurnost svojih najbližih. Lijepo je da hvalimo njihovu požrtvovnost i humanost, ali, ako smo lideri, moramo im dati iskrenu podršku, pokazati brigu i biti prisutni uz njih. Nije dovoljno da im se divimo, da „stavljamo“ postove, da im plješćemo. To je samo popularno. Ono što je značajno je da smo napravili najbolje što znamo što se tiče organizacije posla i iskreno dali sve od sebe da ih sačuvamo u datim okolnostima. Najgore je ako se stekne utisak da se lideri sklanjaju, a da su zaposlenici prepušteni sami sebi. Čak i da bude sve u redu, to će apsolutno prekinuti vezu između lidera i njegovih zaposlenih i nepovratno negativno utjecati na njihovu motivaciju, posvećenost i lojalnost. Nadam se da je takvih primjera malo, iako ih sigurno ima, i da će ova situacija, ovaj pritisak, dovesti do toga da lideri dodatno sazriju u svojim ulogama, da razvojno krenu naprijed, da pokažu svoju empatiju i ranjivost, ali i stabilnost i samosvijest koja će čvrsto voditi zaposlenike do kraja krize i poslije kroz oporavak. To je važno i u širem smislu za imidž organizacije, jer u ovoj krizi u kojoj su u pitanju ljudski životi i zdravlje, u kojoj smo svi povezani i informacije brzo putuju, jako će se pamtiti loši lideri i njihove organizacije. To može ozbiljno štetiti poslu. U razvijenim zemljama, u kojima su potrošači veoma društveno svjesni i odgovorni, sigurno, ali vjerujem sve više i kod nas. **Jesu li te uloge identične za rukovodioce u svim vrstama poduzeća, bez obzira na njihovu veličinu ili i tu postoje neke razlike? Ako ih ima, koje su to razlike?** Sama uloga lidera ne zovisi od vrste, vlasničke strukture ili veličine organizacije. Njihova uloga je da smanje strah, pronađu rješenje i uspostave novi red uz što manje negativnih efekata aktivnosti koje poduzimaju. Težina ove krize je, na žalost, u tome što se efekti mjere, između ostalih, ljudskim životima i stupnjem ugroženosti ljudske egzistencije i to vrlo jasno i direktno. Odgovornost lidera je ovdje ogromna, htjeli oni to ili ne. Aktivnosti, koje treba ili već poduzimaju, se razlikuju u odnosu na djelatnost, vrstu i veličinu organizacije. Način kako to rade zavisi od njihovih osobnih specifičnosti, ekspertize, kulture i nivoa razvoja organizacije i društva kome pripadaju. Ne postoji jedinstven recept. Ali, jedna stvar je ista za sve: koliko će i da li uopće u tome biti uspješni ovisi od njihovog nivoa leadershipa, tj. sposobnosti da vode ljude. **Koje odlike lidera dolaze do izražaja u ovakvim situacijama? Kakve nam osobine lidera trebaju da bismo se izdigli iz ove krize?** I dobre, a, nažalost, i veoma loše. Lideri su ljudi, kao i svi ostali, uplašeni za vlastiti život i egzistenciju. Kada nam se promjene životne okolnosti, kad osjetimo pritisak koji nas tjera na promjenu, pad je, na žalost, mnogo češći, nego korak naprijed. Jednostavno je lakše pasti. Treba manje truda i snage. Samo se prepustite. Ali, to nije rješenje. Ono što nam treba jesu samosvjesni lideri, koje strah neće odvesti u sebičnost ili agresivnost, nego im pomoći da razumiju da je strah njihovih zaposlenih još veći i da su oni ti koji njime upravljaju. Trebaju nam lideri koji će ispoljiti stabilnost i rješenje problema i oni koji komuniciraju jasno i otvoreno, bez previše nepotrebnih detalja. Poanta je da u krizi mora postojati „čvrsta ruka“ koja vodi konstantno i snažno. To smanjuje paniku. Samo važno je reći da „čvrsta ruka“ ne smije biti brutalna i nemilosrdna, već zasnovana na empatiji i ogromnoj vlastitoj odgovornosti za živote i egzistenciju ljudi i cijele organizacije. **Kakva pitanja stižu do vas ovih dana iz kompanija s kojim surađujete, a u vezi s temom leadershipa? Koje su najčešće nedoumice? Što najviše muči lidere?** Lideri traže način da sačuvaju i zaposlenike i posao koji vode. Ogroman je pritisak na njima, bilo da se radi o liderima čije organizacije sada imaju ogromnu potražnju, koju treba zadovoljiti u kontinuitetu i volumenu, bilo da se radi o organizacijama koje trpe ogroman pad aktivnosti i jedva održavaju ili su sasvim prekinuli poslovanje. Zajedničko im je da je situacija posve nova, puno kompleksnija nego bila koja s kojom su se susretali, da je globalna, pa ne postoji rješenje iz vana, već ga moraju tražiti u drugačijoj upotrebi vlastitih, odnosno lokalnih resursa, pri tome koristeći maksimalno prednosti globalne povezanosti, koju nam omogućuje suvremena tehnologija. Mnogi će poslije ove krize promijeniti svoje poslovne modele. Mora se promijeniti pristup i način razmišljanja i to u kratkom roku. **Koja je vaša preporuka svim rukovodiocima?** Poruka je da je svaka kriza, pa i ova, prilika da se napreduje, tako što se pronalaze nova rješenja za probleme koji su nastali. Lider u tome nije sam. On ima svoje zaposlene. Hoće li i s koliko truda riješiti probleme ovisi od njegove sposobnosti da vodi ljude. To je tako u krizi, kao i u redovnom poslovanju. Sada se samo jasnije vidi. **O sugovornici:** Jelena Knežević Vlahović je profesionalac s više od 20 godina iskustva u vodećim maloprodajnim kompanijama na srpskom tržištu i velikim poznavanjem tržišta maloprodaje jugoistočne Europe. Bila je aktivni sudionik u procesima integracije poslovanja prilikom prodaje/kupovine kompanija i na strani kupca i prodavača. Tijekom svoje dosadašnje karijere bila je visoko orijentirana i na rezultat i na ljude, te tako strateški upravljala kategorijama proizvoda. Veliki dio njene ekspertize dolazi iz oblasti pregovaranja i upravljanja kategorijama proizvoda (category management), bazirane na lojalnosti i fokusu na potrošača kao nezamjenjivoj osnovi za konkurentsku prednost i održivi rast kompanije.